節錄自《杜拉拉升職記》之經典語錄

<<杜拉拉升職記>> 搬上銀屏。我們這裏還先來看看這本職場新經 —《杜拉拉升職記》的經典語吧。







1. 真正的外企，富高科技含量的500強跨國企業，不需要背《陋室銘》，更不會有性騷擾，而且老闆肯定很忙，沒有興趣讓我伺候他吹牛兩小時，就算老闆吹牛吧，一定也吹得非常有魅力。






2. 談戀愛和性騷擾有明顯區別，談戀愛就是兩個都願意，性騷擾就是一個願意另一個不願意。






3. 單相思也是一個願意另一個不願意，單相思可以發展為性騷擾，前提是單相思的一方採取了行動，從而給另一方造成困擾或危害。






4. 經理以下級別叫”小資”，就是”窮人”的意思，一般情況下利用公共交通上下班，不然就會影響還房貸；






5. 經理級別算”中產階級”，階級特徵是他們買的第一個房子不需要貸款，典型的一線經理私家車是”寶來”；






6. 總監級別是”高產階級”，”高產”們有不止一處住房，房子得是在好地段的優質房產或者”別墅”，可以自願享受公司提供的商務車，或同等價格的補貼自己買車，和車相關的所有費用完全由公司負擔；






7. VP和president是”富人”，家裏有管家和門房，公司給配著專門的司機，出差坐頭等艙。






8. 愛情不是用來考驗的，而是用來珍惜的，對女孩而言，青春苦短，守著一份變數太大的愛情是最大的危險。






9. 當痛苦有了一個時限，當事人就有了一個熬出頭的指望，每過一天，你都知道你正在離痛苦更遠。






10. 多參加集體活動，能增加良性進程。






11. 商業行為準則，就是公司用正式的書面形式，告訴員工什麼可以做、什麼不可以做，如果非做會受到什麼樣的處罰等，公司通過這套準則讓員工明白，這裏的企業文化認為，什麼是道德的什麼是不道德的。






12. 緊挨著核心業務這棵大樹來發展，才不會被邊緣化並能最快地發展。






13. 和上司建立一致性。






14. 只要上司的主意不會讓自己犯錯並成為替罪羊，便決不多嘴，堅決執行；哪些事情是上司不關心的沒有價值的小事，就自己處理好而不去煩他；還有些事情是上司要牢牢抓在手裏的，但是可以提供自己的建議的，就積極提供些善意的信息，供上司做決定時參考用。






15. 拉拉感到王薔的邏輯不夠好，而且也比較自我：一是在最忙的時候去休了並非馬上休不可的病假，且沒有對其間的工作做好安排；二是在主管忙的時候拿對主管來說並不重要的事情煩她。






16. “學到東西”當然很重要，可”學到東西”，不就是為了謀得更好的收入和更好的前途嗎？假如一個人把這樣一個項目幹下來，公司應該給這個人什麼。






17. EQ在鬥爭中成長得最快。






18. 忠誠源於滿足。入職培訓的忠誠教育，這不僅源於洗腦者的需要，也源於被洗腦者的需要。這和婚姻沒有什麼兩樣，人們越滿意自己的配偶，越為自己的配偶驕傲和自豪，就越願意忠誠于自己的配偶。






19. 外企HR制度中的越級申訴制度，拉拉總以為更多的是起到預防告誡的作用，讓那些做頭的人，做到慎獨。一旦有人當真踏上那條申訴通道，只是用自己的前途來維護了企業文化的開明形象。






20. 大老闆問話的常見規律。有預算嗎（有錢嗎）？公司流程關於這類項目的花費有什麼規定（符合政策嗎）？做這件事情的好處是什麼（為什麼要做）？不做的壞處是什麼（可以不做嗎）？






21. 幹了活還受氣該怎麼辦？






o 把每一階段的主要工作任務和安排都做成清晰簡明的表格，請老闆在某某日期前提意見。






o 遇到難題拿著解決方案去找老闆開會。使老闆瞭解工作中困難的難度和出現的頻率，自己的專業素質，以及積極主動解決問題的態度和技巧。






o 通知老闆大項目的重要階段進程。






o 與其他部門溝通，儘量考慮周到，避免麻煩。






22. Youdeserveit！的兩層含義–名至實歸和罪有應得。






23. 關於培訓，只有10％的知識是你能從培訓課程中獲得的，還有大約20％則來自于向有經驗者的學習，剩下的70％都來自於onjobtraining（實踐中學習）。


所謂好公司：一是收入，二是環境，三是未來，還有就是無形的福利，比如：和你一起工作的同事都是素質高又專業的人，會讓你在工作中更有愉悅感和成就感。






24. 升職前，拉拉打心眼裏覺得自己做這個經理是絕對勝任的，到她真正坐到這個位置上才發現，原來這個位置上的很多活，是自己以前並不瞭解的。






25. 官僚就是該做決定時思考，遇到困難時授權。






26. 面對變化的時候，大局勢看清楚，再決定。






27. SMART原則：S-specific，M-measurable，A-attainable，R-relevant，T-time-bounding。






28. SOP（標準操作流程）的多種用途，它不但能提供解決問題的方法和做決定的依據，還能避免人與人之間的不同意見，從而規避個人矛盾和職業風險。






29. 人的精力是有限的，當你的精力花在某些方面，意味著同時你放棄了另一方面。與其花很多精力去把弱項改造成強項，不如把這些精力放在發揮強項上，會有更高的投入產出比。這就”揚長避短”。






30. 人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保證不忽略重點，每個人的業績是否合格，能力是否優秀，80％甚至更高比例的結論由他的主管直接做出。即使全世界的人都說你好，直接主管認為你有問題，你多半就是有問題了，一言以蔽之，就是你要”保證重點”。






31. 齊浩天的方式：我不撒謊，我相信你也不撒謊；假如你撒謊，只要被我發現一次，你就是個不值得信任的人。我用你我就信你、support（支持）你到底，你要是好，我們一起好；你要是不好，我們一起玩完；我若是足夠幸運，在玩完之前發現你辜負我的信任，那我就幹掉你。






32. 早日實現退休理想–你需要眼光和資格。






33. 就是因為自己和李斯特溝通不夠，遇到事情都是自己默默幹了，所以他根本沒有意識到發生過多少問題，有多少工作量，難度有多大。於是，他就不認為承擔這些職責的人是重要的。鑒於他不認為你是重要的，他就不會對你好，甚至可能對你不好。






34. 不能滿足於自己一直在致力於某問題，就糊裏糊塗無限期地拖下去；要給自己一個明確的時間限制，就是再複雜的事情，到那個事先定好的時間點，就一定要下一個結論，到底我該往哪個方向去了。






35. MAIL是個好東西，誰說過啥都不能賴，全在服務器上存著呢，公司隨時調記錄。






36. 認可要及時。認可不及時，鼓勵不及時，乃用人管理之大忌。在她最想要的時候給她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再給她，就不會有現在給的激勵效果好了。






37. 談問題的時候要有star（situation，task，action，result，情景，任務，行動及結果，指完整的事件背景），做主管的應避免評價這個人怎麼樣，而該把要點放在說這件事是怎麼回事。






38. 公司在績效管理上，有個工具”360度績效評估”，各級主管可以自主決定抽選部分下屬做360度評估。






39. 做 為員工，對他們來說什麼是最重要的？說得通俗易懂點，就是錢、權二字！任何關係到晉升、加薪的事情，就是員工最關心的事情–HR在這樣的事情上不讓員工和 相關部門的頭感覺到你的存在、感覺到你的重要性，誰還理你？任何一次這樣的事情，我們都不能等到下一次，要抓住一切機會，積極主動地去參與，甚至，組織和 領導。






40. 明智的跳槽是因為有更好的機會，不僅僅是因為目前的機會不夠好，否則就成了為跳而跳。






41. 拉拉又學到一個職場經驗，就是關於SOP的多種用途，它不但能提供解決問題的方法和做決定的依據，還能避免人與人之間的不同意見，從而規避個人矛盾和職業風險。






42. 要說大公司的企業文化，見過提倡誠信的，見過提倡創新的，還真就沒見過哪個大公司的企業文化提倡要善良的。






43. 我們在大公司做慣了的人，受不了那些處處都要摳著算費用的公司。真落到那樣的地方工作，不說別的，單是和你共事的人，都是些素質比現在的同事差很多的人，就要讓你鬱悶了。






44. 如果你知道你做的某件事情，明天要合法地見報，你會因此感到不安，那麼這件事情就是”不道德”的；如果你做的某件事情，你的母親知道了會感到羞恥，那這件事情就是”不道德”的。






45. 陳豐對拉拉的努力看在眼裏，拉拉通過獲取小區經理們的反饋，來收集對銷售代表任職能力要求的做法，他覺得很機靈也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR職能的尊嚴，又獲得了她想要的信息。






46. 陳豐認為，這個捍衛個人和職能尊嚴的經典案例，充分體現了杜拉拉利用資源的能力。






47. 沒有權力的人，是很難有威望的。你說了不算，誰理你？






48. 和漂亮的女人握握手，和深刻的女人談談心，和成功的女人多交流，和平凡的女人過一生。






49. SELFREFLECTION，即反思，不論基於時尚的考慮，還是從實用出發，階段性的及時反思本來是大有好處的。






50. 專業水平未到一定程度的，是連問題也提不出來的。






51. 基於事實溝通，說”你遲到一小時”，不說”你沒有時間觀念”。






52. 一 堆人當中陳豐單和田野碰杯並不奇怪，這叫”給面子”，屬於一種常見的簡便易行的”激勵”手段，還可以起到”區分不同業績表現”的作用，比如業績好的，你穿 了一條漂亮的裙子，老闆會讚美兩句以示關注，換了個業績不夠好的，穿十條漂亮裙子都白搭，老闆不對你的衣著發表評論，因為你還沒有掙到那份”榮耀”或者 說”資格”。






53. 我背後講的應該是我當面也能講得出口的–每個員工都要簽字聲明”我讀過、理解並且接受上述內容”。






54. 下屬遇到任何困難都可以和他談，但不要到最後一刻才讓他SURPRISE。






55. 對應屆生來說就是0.5％的勝出率，100個人裏面能挑出半個合用的，這就是應屆生要想獲得一流職位所面臨的競爭局面。






56. 活有難度才證明幹活的人有價值，相反，可有可無的人，隨時可被替代，也必定是個便宜的貨色。






57. 對於新人而言，使別人願意教你，是你的責任。






58. 秘密知道得太多的人，最後的下場往往是被人幹掉了。






59. 有一個統一的談話模板，好處是能控制談話的主題和涉及的範圍，避免關鍵信息遺漏、跑題或者話題太大。






60. 穩住向下兩個級別的重要核心員工，就是我們所謂的TOP10，瞭解他們的心聲，尤其是他們不滿意什麼？同時激勵士氣和潛能。穩住了人，就穩住了生意。






61. 一 個優秀的銷售經理，他區別於一般的銷售經理有什麼特徵呢，他會專注於完成任務，而不過多地強調困難，比如競爭對手的強大、資源的短缺的等等，最重要的是， 他不是看著手中的資源和指標來做主意的，他是看市場有多大潛力來做生意的，這樣公司才能保持行業的領先地位，他個人也能得到迅速發展。






62. 新老闆到任，做下屬的就該表決心呀。






63. 第一，客戶需求是可被引導和培養的，或者說被製造的；第二，為了引導和培養客戶需求，前期的適當投入是合理和必須的。






64. 經理真對員工好，就該明確指出員工的問題，並指導他改進，千萬不要回避問題。這樣，即使有一天你不得不讓對方離開，也能避免他的驚訝和過分的憤怒。






65. 哪怕你招來的是個笨蛋呢，最壞的情況就是招來個性格極端的。






66. 用好昔日的競爭者，穩住重要的核心隊員，是新經理要過的第一關。






67. 所謂的二八原則，即80％的產出來自20％最至關重要的行動，所以要清楚哪些事情對你來說是最重要的，一定要保證，千萬別跟沒頭的蒼蠅似的，或者像個滅火隊，逮到什麼做什麼。






68. 財富的積累需要假以時日。






69. 做老闆的，自己要像個老闆，下屬才會尊重你，拿你當老闆。如果你自己做得不恰當，也就別怪人家想利用你。






70. 首先得想想，為什麼要做這個分析，搞清楚做分析的目的後，再考慮分析中要包含哪些內容。WHY比WHAT更重要。






71. 當不了”技術派”，當好”感覺派”也不錯。






72. 不用指望抄底，大勢看漲就可買入。






73. 高潛力人才的一個典型特徵就是永不滿足現狀、不斷挑戰更高目標，這可是你們TONY林反復強調的。






74. 70％的人曾因管得太細想跳槽，其中半數付諸了行動。






75. 郵件和面對面說話不同，聽不到聲音，看不到表情，又可以被轉發，所以更要慎重，避免引起誤會，感嘆號讓人感覺到一種強烈的情緒，不利於工作交流，慎用為好。